综合分析研判在优化班子结构、增强整体功能，选准用好干部、实现人岗相适等方面发挥着越来越重要的作用。但还存在一些问题亟需研究解决，比如：如何将分析研判从感性认识提升到理性研判；如何突出人岗相适，加强对具体岗位、领导班子整体分析研判等。解决好这些问题，分析研判必须从基础工作抓起，尽快建立系统完备、科学有效的分析研判管理体系，不能仅凭直观感受“跟着感觉走”。

构建好分析研判模型。构建分析研判模型关键是建立标准体系。构建领导班子分析研判模型指标主要从领导班子职能职责、目标任务等方面的差异性，将领导班子选配的有关要求科学集成为班子功能结构模型，用以指导职数设置、干部调配、成员分工、结构优化、功能提升和后备干部培养等工作。构建领导干部分析研判模型指标从领导干部政治表现、履职绩效、工作作风、廉洁自律等方面集成为领导干部能力素质模型，用以指导干部选拔、教育培训、考核评价、能力提升和干部培养等工作。

建设好分析研判模型。采取什么样的分析研判方式方法，决定着分析研判模型建设的质量。组织部门除了运用平时考核、任职考察、谈心谈话等常规研判手段外，更加注重运用现代人力资源管理的理念和方法以及成熟的测评手段，对领导班子运行和领导干部能力素质情况进行测评，给分析研判提供量化依据。特别是组织部门考试测评中心和干部信息管理中心要积极主动地发挥自身职能作用，综合运用现行人力资源管理模型及相关能力素质测评、心理测试等工具，加大对领导班子运行情况、领导干部实绩表现以及发展潜质等方面的测评，并对各类测评指标进行量化，推动领导班子和领导干部综合分析研判从感性认识向量化研判的转变。同时，要与纪检、审计、统计等方面建立信息沟通共享机制，及时将有关信息录入到分析研判模型中，做好信息汇总、完善和更新工作。

运用好分析研判结果。组织部门要将综合分析研判结果，充分运用到领导班子和领导干部的日常管理、长远建设中，指导班子动态优化、干部对标调配、后备干部战略培养等工作，进一步促进干部能上能下，有效激励领导干部主动作为、敢于担当。要把分析研判结果充分吸收、运用于干部任前考察中，通过与干部考察相互补充和印证，提高考察质量，防止干部“带病提拔”“带病上岗”。要把分析研判结果与领导班子和领导干部平时考核、年度考核相挂钩，加大分析研判成果运用力度和广度。要采取适当形式反馈分析研判结果，督促领导干部抓好整改落实。

优化好分析研判模型。不断优化升级分析研判模型，是保持分析研判生命力的根本所在。领导班子分析研判模型优化要根据中央、各级党委（党组）新要求新部署，结合各地各部门改革发展稳定的新任务新要求，对各级班子分析研判模型进行定期评审，及时调整指标，完善评价体系，不断提高模型的科学性、针对性。领导干部分析研判模型要根据领导干部履行职责、完成重点任务、学习培训、工作经历等情况，及时更新领导干部能力素质、发展潜质等方面的研判指标，适时作出动态评价，为科学、准确分析研判领导干部提供有力支撑。

搭建好分析研判数据库。分析研判涉及面广、信息量大，搭建好数据库是解决结果充分运用的关键。组织部门要积极搭建由大量的数据和信息汇集而成的领导班子和领导干部分析研判数据库，实现各类信息数据“一网打尽、科学分析”，为领导班子配备、领导干部选拔任用提供“大数据”支撑。领导班子和领导干部分析研判数据库，主要是根据分析研判模型，构建相应的数据库，汇总形成可查询、可维护的分析研判系统，为各级党委（党组）配强领导班子、选准用好干部提供方便、及时、快捷的信息查询、分析系统。（信息来源 中国组织人事报 王广平）